DESPIDO INJUSTIFICADO DE EMPLEADA DEL HOSPITAL DE INGLEWOOD DEBIDO A CÁNCER

Alrededor de septiembre de 1996, a la Empleada se le diagnosticó cáncer de mama. Alrededor del 10 de octubre de 1996, la Empleada se sometió a una mastectomía radical para extirpar las células cancerosas, y ese mismo día, la Empleada fue dada de alta del hospital tras esta cirugía y otras cirugías relacionadas con el cáncer, como la extirpación de los ganglios linfáticos de la Empleada. Para el 5 de enero de 1997 aproximadamente, la Empleada se había recuperado lo suficiente de su cirugía como para regresar a trabajar en el Demandado.

Alrededor del 12 de mayo de 1997, la supervisora de la Empleada le dijo a la Empleada que no podía faltar para una cita médica el 5-17-97 con uno de los médicos oncólogos de la Empleada, a quien la Empleada tenía que ver con bastante frecuencia durante ese período debido a que la Empleada se había sometido recientemente a la mastectomía radical y todavía recibía tratamiento contra el cáncer, como la quimioterapia. Después de que Pam le dijera a la Empleada que no podía faltar para la cita médica relacionada con el cáncer, alrededor del 5-17-97, la Empleada le dijo a la supervisora que iba a hablar con personal para ver qué tenían que decir sobre el hecho de que no se le permitiera a la Empleada tomarse tiempo libre para ver a su médico oncólogo, en medio de un día laboral determinado, por una o dos horas.

Tras la conversación mencionada en el párrafo anterior de esta demanda por discriminación por cáncer, todavía alrededor del 12 de mayo de 1997, la Empleada fue a ver al Asistente del Jefe de Personal del Demandado, Empleado Poco Servicial. La Empleada explicó que De la Empleada le había dicho a la Empleada que no podía faltar para ver a su médico oncólogo en una próxima cita. Empleado Poco Servicial le dijo a la Empleada que se tendría que dar "aviso previo" antes de que la Empleada faltara. Sin embargo, el propósito de las comunicaciones del 5-12-97 era precisamente dar aviso previo de que la Empleada tenía que ver a su médico el 5-17-97. Empleado Poco Servicial entonces llamó al Jefe de Personal, Dave Empleado Poco Servicial 2. La opinión del Sr. Empleado Poco Servicial 2 fue que la Empleada no podía tomarse más tiempo libre para la quimioterapia o el tratamiento relacionado con el cáncer. La Empleada preguntó: ¿qué pasa si tengo un problema relacionado con mi cáncer y tengo que ver al médico? La Empleada explicó entonces que también tenía una próxima cita de quimioterapia. La respuesta de Empleado Poco Servicial 2 fue que la Empleada no podía tomarse más días libres para su tratamiento contra el cáncer si no había alguien allí para cubrir a la Empleada. Esta era una política irrazonable, dado que había al menos 2 personas más haciendo el mismo trabajo que la Empleada, que recientemente solo había habido 1 persona además de la Empleada, que la Empleada tuvo que hacer el trabajo de las 3 cuando las otras 2 estaban ausentes por diversas razones, que la Empleada llevaba 24 años en el Demandado, y que el Demandado contaba con los recursos para contratar cobertura suficiente para la Empleada mientras se recuperaba del cáncer y se aseguraba de que su cáncer fuera erradicado mediante la continuación del tratamiento médico relacionado con el cáncer, como la quimioterapia y los chequeos. Empleado Poco Servicial le dijo entonces a la Empleada que sería despedida si volvía a faltar por su tratamiento contra el cáncer. La respuesta de la Empleada fue que tenía que ver a su médico el 5-17-97, que eran órdenes de su médico, y que era importante para la recuperación y erradicación del cáncer de la Empleada.

Alrededor del 16 de mayo de 1997, la Empleada llamó a su supervisora, De Empleada, y le dijo: ¿es cierto que si voy a mi cita médica del viernes, de la que ya le hablé, me van a despedir? La respuesta de De Empleada fue que la Empleada sería despedida si acudía a la cita médica relacionada con el cáncer del 5-17-97.

Alrededor del 17 de mayo de 1997, la Empleada fue a ver a su médico oncólogo, tal como su médico se lo exigía y tal como la Empleada había hablado con De Empleada, Empleado Poco Servicial y Empleado Poco Servicial 2.

La Empleada confirmó entonces que, a partir del 18 de mayo de 1997, el Demandado dio por terminado el empleo de la Empleada porque acudió a la cita médica del 5-17-97 para recibir tratamiento relacionado con el cáncer.

Al momento de su despido, la Empleada trabajaba a tiempo completo para el Demandado, ganando $12.00 por hora más importantes beneficios adicionales. Asimismo, en todo momento aquí mencionado, la Empleada había trabajado 1,250 horas para el hospital Demandado durante el último año, lo cual es un requisito para tener derecho a la Family Medical Leave (FMLA), también conocida en California como la California Family Rights Act (CFRA).

Antes de ser despedida, la Empleada también sufrió discriminación por su condición médica (cáncer), las discapacidades descritas en la Segunda Causa de Acción de esta demanda por discriminación laboral por cáncer, y su necesidad de licencia familiar, de la siguiente manera:

1. alrededor de marzo de 1997, la gerencia del hospital comenzó a decirle a la Empleada que se había tomado demasiado tiempo libre para el tratamiento del cáncer;
2. la gerencia del hospital se negó y/o no quería que la Empleada tomara los días libres que seguían a sus tratamientos de quimioterapia. Básicamente, la Empleada estaba demasiado enferma para presentarse a trabajar durante dos días después de sus tratamientos de quimioterapia; la gerencia de la Empleada no se mostró comprensiva al respecto, y la gerencia de la Empleada le hizo pasar un mal momento a la Empleada cuando no podía presentarse a trabajar tras sus tratamientos de quimioterapia, y terminó tratando mal a la Empleada en otras ocasiones porque tuvo que tomarse esos días libres después de los tratamientos de quimioterapia;
3. el Demandado mantuvo una actitud general hacia la Empleada de que esta no tenía derecho a su puesto, o de que ya no debería estar trabajando, como resultado de la condición médica y las discapacidades de la Empleada alegadas en la Segunda Causa de Acción de esta demanda por discriminación por cáncer, y debido a las solicitudes de la Empleada de que se le concediera tiempo libre por estos motivos.

En todo momento aquí mencionado, el empleador hospitalario tenía más de 50 personas empleadas. De hecho, el empleador hospitalario empleaba aproximadamente a 2,500 empleados en el lugar de esta demanda por discriminación por cáncer especificado en el Párrafo 2 de esta demanda por discriminación por cáncer.

El California Government Code Section 12926(k) define la discapacidad física como una pérdida anatómica o desfiguración estética que afecta los sistemas del cuerpo, neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos de los sentidos especiales, incluyendo el reproductivo, linfático, cutáneo o endocrino, y que afecta la capacidad de la persona para participar en actividades vitales importantes y/o el hecho de ser considerada como habiendo tenido o teniendo dicha condición. La Empleada alega que la pérdida de sus senos, la extirpación de sus ganglios linfáticos y la cirugía relacionada, alrededor del 10-10-96, constituyeron una discapacidad conforme a la definición anterior. La Empleada alega además que la pérdida de sus senos y ganglios linfáticos le impidió participar en actividades vitales importantes, incluyendo la capacidad de levantar objetos de cualquier peso, segregar fluidos corporales, rotar los brazos como antes, y tener ciertos encuentros sexuales. Además, en todo momento aquí mencionado, se consideraba que la Empleada tenía una discapacidad, que padecía una discapacidad de origen canceroso y que estaba desfigurada.

La Empleada presentó esta causa de acción por discriminación por discapacidad y condición médica, acoso, represalias, falta de adaptación razonable a dicha condición, y terminación del empleo a causa de ello.

La Empleada alega que fue discriminada de la siguiente manera:

1. el Demandado no proporcionó una adaptación razonable adecuada a la Empleada al no permitirle tomarse días libres, sin acosarla ni tomar represalias contra ella, para su quimioterapia y el tratamiento relacionado con el cáncer;
2. decirle a la Empleada que si se tomaba un día libre para el tratamiento relacionado con el cáncer sería despedida;
3. despedir a la Empleada por tomarse tiempo libre debido a su tratamiento relacionado con el cáncer;
4. no querer, en general, que la Empleada trabajara para el Demandado porque padecía un cáncer grave, se había sometido a una mastectomía, necesitaba tratamiento médico y requería que el Demandado pagara costos adicionales por el seguro médico y de vida de la Empleada, así como los costos de brindarle una adaptación razonable, y, como resultado, el Demandado tomó represalias contra la Empleada, la acosó y la despidió.

La Empleada alega además que se podrían haber realizado adaptaciones razonables en el lugar de trabajo durante los períodos en que tuvo que ausentarse debido a su condición médica relacionada con el cáncer y las discapacidades alegadas en esta demanda. Estas adaptaciones razonables podrían haber incluido cualquiera de las siguientes:

Permitir que la Empleada trabajara en días diferentes; permitir que la Empleada trabajara turnos más largos para que no tuviera que trabajar en los horarios en que necesitaba recibir tratamiento relacionado con el cáncer; pagar horas extra al personal; contratar trabajadores temporales; que la supervisora de la Empleada ayudara; o simplemente continuar con las operaciones normales sin la Empleada, ya que las necesidades de personal del Demandado no eran tales que el personal existente no pudiera desempeñar las funciones del puesto de la Empleada mientras ella estaba ausente por unas horas, un día o incluso un período más largo hasta que terminara su tratamiento relacionado con el cáncer; o transferir a la Empleada a un puesto alternativo durante el período en que recibía dicho tratamiento.

RESULTADO DEL CASO DE DISCRIMINACIÓN POR CÁNCER: Pago en efectivo de más de $60,000 en dólares de 2014 y restitución de un beneficio laboral equivalente a una póliza de discapacidad a largo plazo con un valor aproximado de $2,100 al mes en dólares de 2014, que a lo largo de la vida de la empleada despedida representa un valor de al menos $300,000.

DESPEDIDA POR CÁNCER

Alrededor del 6 de marzo de 2013, la Empleada informó a la Empleada de Recursos Humanos 1 que le habían diagnosticado cáncer y que necesitaba someterse a una cirugía de "Histerectomía Robótica, Vulvectomía Parcial", con un período de recuperación de 4 a 6 semanas. La Empleada dijo: la fecha de la cirugía es el 3 de abril de 2013 y estaré ausente aproximadamente de cuatro a seis semanas.

Durante la semana del 6 de marzo de 2013, la Empleada le contó a la Empleada de la Escuela, directora de la escuela secundaria donde la Empleada trabajaba como maestra, que le habían diagnosticado cáncer y que necesitaba someterse a una cirugía. Después conversaron sobre qué tipo de preparativos serían necesarios para los planes de clase mientras la Empleada estuviera ausente. Stall también compartió su propia experiencia con el cáncer. Stall y la Empleada tuvieron una segunda conversación sobre el cáncer de la Empleada y su necesidad de licencia, aproximadamente una semana antes de las vacaciones de primavera. La conversación giró en torno a cómo la asistente de enseñanza se haría cargo de las clases y a la próxima cirugía de la Empleada.

Aproximadamente una semana y media antes de la cirugía de la Empleada, programada para el 3 de abril de 2013, la Empleada de Recursos Humanos 1 se puso en contacto con la Empleada y le dijo que llamara a la Empleada de Recursos Humanos 2 con respecto a la licencia de la Empleada.

Aproximadamente una semana y media antes del 3 de abril de 2013, la Empleada habló con la Empleada de Recursos Humanos 2. La Empleada finalmente le entregó un documento que era un formulario de consentimiento para la histerectomía. La Empleada dijo que tenía cáncer. La Empleada de Recursos Humanos 2 le devolvió el formulario a la Empleada y le dijo que su médico tenía que llamarla. La Empleada le pidió a su médico que llamara a Brown, y su médico lo hizo. NOTA: UNA CANTIDAD DETERMINADA DE CASOS DE DESPIDO INJUSTIFICADO RELACIONADOS CON PROBLEMAS MÉDICOS SE DEBEN A QUE EL EMPLEADOR SE NIEGA A TOMAR POSESIÓN FÍSICA DE LA DOCUMENTACIÓN MÉDICA QUE JUSTIFICARÍA UNA LICENCIA DE AUSENCIA DEL TRABAJO CONFORME A UNA LEY LABORAL. El documento del Dr. de los médicos de Oncología Ginecológica indica que la Empleada requiere una licencia médica de ausencia del 2 de abril de 2013 al 20 de mayo de 2013.

Alrededor del 29 de marzo de 2013, la Empleada de Recursos Humanos 1 hizo que la Empleada completara un formulario de cambio de personal que indicaba que, del 3 de abril de 2013 al 15 de mayo de 2013, estaría en licencia de ausencia.

El 3 de mayo de 2013, aproximadamente, el Demandado contrató a un reemplazo para la Empleada. El 17 de mayo de 2013, aproximadamente, el empleado de recursos humanos 1 y el Vicepresidente de Recursos Humanos le dijeron a la Empleada que había sido reemplazada. La Empleada dijo: No entiendo cómo pueden hacer eso cuando estuve ausente por una cirugía de cáncer.

La Empleada padecía una discapacidad física conforme al Código de Gobierno de California, Sección 12926(k), y una condición médica, cáncer, conforme a la Sección 12926(i)(1), características genéticas conforme al Código de Gobierno de California, Sección 12926(i)(2), y sostiene que la Empleada requería la adaptación razonable de tiempo libre para tratarse, buscar tratamiento médico o recuperarse a causa del cáncer. El Demandado violó el Código de Gobierno de California, Sección 12940, al no proporcionar una adaptación razonable a la Empleada mediante el otorgamiento de la licencia necesaria, al no mantener disponible el puesto de la Empleada, al discriminar a la Empleada debido a su condición médica y discapacidad y permitir que otros trabajaran pero no la Empleada, al no reincorporar a la Empleada, y al terminar el empleo de la Empleada como resultado de haber tomado una licencia y/o de haber hecho valer sus derechos a una licencia conforme a la FEHA.

Contra el Demandado, empleador, la Empleada presentó una queja ante el Department of Fair Housing and Employment en la que declaraba que fue despedida, se le negó una adaptación razonable, se le negó la reincorporación y un proceso interactivo de buena fe debido a una discapacidad y al cáncer. Una copia fiel y exacta de los cargos según los interpretó el DFEH ha sido adjuntada a esta demanda, formando parte de la misma, y ha sido marcada como Anexo 2 de esta demanda por discriminación laboral por cáncer. Lo que escribió la Empleada se adjunta como Anexo 1 a esta demanda por discriminación laboral por cáncer e incluye la casilla Condición Médica - Incluyendo Cáncer marcada, y la casilla Información o Características Genéticas marcada. La Empleada alega que el tipo de cáncer que padeció tuvo origen genético, y que su madre falleció del mismo cáncer que le fue diagnosticado a ella a una edad similar a la que tenía la Empleada cuando fue diagnosticada. El 24 de mayo de 2013, el Department of Fair Housing and Employment emitió a la Empleada una carta de Derecho a Demandar y un aviso de cierre de caso, que se adjunta a la presente, formando parte de la misma, y que ha sido marcada como Anexo 3 de esta demanda por discriminación laboral por cáncer.

RESULTADO DEL CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO POR CÁNCER: Acuerdo temprano a través de un mediador después de que el empleador se negara repetidamente a ofrecer suficiente dinero para resolver el caso sin una mediación, y luego la propuesta del mediador.

DESPIDO INJUSTIFICADO DE EMPLEADO DE VENTAS CON CÁNCER DE ESTÓMAGO

El 16 de agosto de 1999, aproximadamente, el Empleado tomó una licencia por discapacidad para poder someterse a tratamiento médico relacionado con su diagnóstico de cáncer de estómago. El tratamiento fue severo e incluyó hospitalización que se prolongó hasta después de enero de 2000, cirugía, y todo tipo de cuidados posteriores que debieron realizarse en el hospital.

Antes del 20 de agosto de 1999, el supervisor del Empleado, Sales supervisor, sabía que el Empleado había sido diagnosticado con cáncer y que iría al hospital para recibir tratamiento relacionado. Hasta que el Empleado fue dado de alta del hospital, se comunicó regularmente con Sales supervisor, quien entendía que el Empleado deseaba fervientemente regresar al trabajo una vez que sus médicos se lo permitieran. Sales supervisor le aseguró al Empleado que haría todo lo posible para que el Empleado pudiera hacerlo,

En enero de 2000, el Demandado y su gerencia tuvieron conocimiento de que los médicos del Empleado lo autorizaron a regresar al trabajo en febrero de 2000. El Empleado entonces hizo arreglos con Sales supervisor para que el Empleado regresara al trabajo en febrero.

Al regresar al trabajo en febrero de 2000, al Empleado se le asignaron turnos de diez a doce horas durante al menos tres días consecutivos seguidos. El Empleado informó de inmediato al Sr. Sales supervisor que su recuperación no le permitía trabajar tantas horas, especialmente durante días consecutivos. El Empleado solicitó trabajo a tiempo parcial hasta que su salud se restableciera, en un futuro cercano, y trabajo a tiempo completo una vez que su salud se restableciera. Pronto esta solicitud incluyó encontrar para el Empleado ese trabajo a tiempo parcial dentro de las operaciones del Demandado, si no podía ser en la misma tienda donde trabajaba el Empleado.

En los meses siguientes, el Empleado hizo numerosas solicitudes de trabajo al Demandado. Al principio estas solicitudes eran de trabajo a tiempo parcial, y luego se ampliaron a solicitudes de trabajo a tiempo completo una vez que la salud del Empleado mejoró. Después de hacer estas solicitudes al Sr. Sales supervisor, el Empleado comenzó a hacer estas solicitudes a District Manager. Finalmente, estas solicitudes, y las comunicaciones sobre el deseo del Empleado de recuperar su trabajo, se hicieron a varias personas del Departamento de Recursos Humanos del Demandado. En algún momento de estas gestiones, se le informó al Empleado que había sido despedido. El Empleado está informado y cree que esto le fue comunicado alrededor de mayo de 2000.

RESULTADO DEL CASO DE INCUMPLIMIENTO EN LA ADAPTACIÓN PARA TRATAMIENTO DE CÁNCER: Acuerdo confidencial mientras el caso estaba en apelación.